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用人單位經(jīng)批準(zhǔn)施行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，在綜合計(jì)算工時(shí)周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，即8小時(shí)（或40小時(shí)一周），但如果計(jì)算周期內(nèi)勞動(dòng)者總計(jì)實(shí)際工作時(shí)間超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（司法實(shí)踐中，允許以“年”為周期），則超過(guò)的部分應(yīng)視為延時(shí)加班，應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資；
如果安排員工在法定節(jié)假日加班的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。
在綜合計(jì)算工時(shí)制下，不存在休息日加班的情況，自然也不存在支付休息日加班費(fèi)的問(wèn)題。
案例：某公司門(mén)衛(wèi)崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制，安排法定節(jié)假日值班，未支付加班工資，訴請(qǐng)得到法院支持。
裁判文書(shū)部分截圖
用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的，由于工作性質(zhì)的特殊，勞動(dòng)者每一工作日沒(méi)有固定上下班時(shí)間限制，因此，不存在延時(shí)加班和休息日加班的情形。至于員工在法定節(jié)假日工作是否應(yīng)支付加班工資，《工資支付暫行規(guī)定》未要求支付，實(shí)踐中，大部分地區(qū)也不將此種工作制下的員工在法定節(jié)假日工作視為加班。但個(gè)別地區(qū)有不一致的規(guī)定。
如上海規(guī)定，將不定時(shí)工作制下的員工在法定節(jié)假日工作視為加班，用人單位按照不低于員工工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。
在某個(gè)案例中，擔(dān)任駕駛員崗位的員工，向?qū)嵭胁欢〞r(shí)工作制的公司，主張法定節(jié)假日加班工資，未獲得支持。可見(jiàn)，在不定時(shí)工作制下，法定節(jié)假日加班工資是否支持，實(shí)踐中因地而異。
裁判文書(shū)部分截圖
另外，企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)工作制一般應(yīng)當(dāng)經(jīng)勞動(dòng)行政部批準(zhǔn)，但在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下，人民法院可以根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作情況徑行認(rèn)定。例如小晚在進(jìn)行資料查詢(xún)的過(guò)程中，查到多起高管案例，即使公司未提報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行不定時(shí)工作制審批，但在法院審理過(guò)程中，法院認(rèn)為高管工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)實(shí)行不定時(shí)工作制，而據(jù)此駁回當(dāng)事人加班工資請(qǐng)求。
實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排加班的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資。
實(shí)務(wù)操作中，存在一個(gè)難點(diǎn)：如何確定計(jì)件定額的問(wèn)題，因?yàn)閱T工只有在完成計(jì)件定額任務(wù)后，又加班的，才能主張加班費(fèi)，如果員工沒(méi)有完成定額，即使加班了，也無(wú)法獲得加班費(fèi)。
實(shí)踐中，比較通行的做法是，企業(yè)確定的勞動(dòng)定額，原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。
計(jì)件工資不是一種特殊工時(shí)制度，一般按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制予以核定計(jì)件定額，在司法案例中，也有駕駛員計(jì)件工資被認(rèn)定為綜合計(jì)算工時(shí)制、不定時(shí)工作制的情況，加班工資報(bào)酬往往難以得到支持，而多按實(shí)際工作計(jì)件算酬。
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